易路2023薪酬科技趨勢(shì)峰會(huì)上，我們有幸邀請(qǐng)到來(lái)自消費(fèi)品、零售、能源、芯片等領(lǐng)域頭部企業(yè)的嘉賓，圍繞《全球經(jīng)濟(jì)放緩，數(shù)智化如何賦能組織、最大程度激勵(lì)員工》展開(kāi)了熱烈討論，從行業(yè)、代際等多個(gè)視角探討了人力數(shù)智化對(duì)員工、對(duì)業(yè)務(wù)、對(duì)組織的賦能及轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中面臨的挑戰(zhàn)：
01 HR數(shù)智化在頭部企業(yè)的落地現(xiàn)狀
地平線(xiàn)HRIS負(fù)責(zé)人 吳凡：
“致力于打造全場(chǎng)景、全角色數(shù)字化，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)決策。”
在談及HR數(shù)智化在企業(yè)落地現(xiàn)狀時(shí)，來(lái)自芯片獨(dú)角獸—地平線(xiàn)HRIS負(fù)責(zé)人吳凡先生表示，2023年是地平線(xiàn)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)的元年，選擇攜手易路共創(chuàng)HR數(shù)字化實(shí)踐后，地平線(xiàn)的招聘、核心人力、績(jī)效、晉升、培訓(xùn)、payroll等模塊已陸續(xù)上線(xiàn)或升級(jí)，預(yù)計(jì)在未來(lái)1-2年實(shí)現(xiàn)全場(chǎng)景、全角色數(shù)字化，各模塊間數(shù)據(jù)可無(wú)縫流轉(zhuǎn)，最終實(shí)現(xiàn)由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的精準(zhǔn)業(yè)務(wù)決策。
但數(shù)智化升級(jí)也并非一路坦途，吳凡先生分享了地平線(xiàn)升級(jí)中的2大挑戰(zhàn)，一是選型要考慮靈活性、可配置性，以應(yīng)對(duì)未來(lái)不斷變化的業(yè)務(wù)、環(huán)境需求；二是歷史數(shù)據(jù)的遷移，多套系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)清洗、整合耗時(shí)費(fèi)力，希望企業(yè)在行動(dòng)前能夠提前考慮和布局，少走彎路。
來(lái)伊份HRIS負(fù)責(zé)人 曹君：
“業(yè)務(wù)是驅(qū)動(dòng)HR數(shù)智化升級(jí)的主要因素。”
如果說(shuō)地平線(xiàn)是全面數(shù)字化路上的新手玩家，那么“國(guó)民零食”來(lái)伊份則屬于“資深玩家”。來(lái)伊份HRIS負(fù)責(zé)人曹君女士表示，自2008年上線(xiàn)HR數(shù)字系統(tǒng)以來(lái)，來(lái)伊份目前的HR數(shù)智化水平已經(jīng)處于3.0階段。
談及15年來(lái)數(shù)次升級(jí)背后的驅(qū)動(dòng)因素及挑戰(zhàn)，曹君女士表示每次迭代都是由業(yè)務(wù)變化驅(qū)動(dòng)，這也是HR數(shù)智化升級(jí)中的挑戰(zhàn)。即圍繞HR不變的工作內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)持續(xù)變化的業(yè)務(wù)需求和商業(yè)環(huán)境，例如來(lái)伊份HR數(shù)智化3.0升級(jí)就是基于企業(yè)整體業(yè)務(wù)架構(gòu)需求，對(duì)業(yè)務(wù)中臺(tái)、財(cái)務(wù)中臺(tái)、用戶(hù)中臺(tái)、人力中臺(tái)的全面整合。
3.0階段的來(lái)伊份，目前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)入離調(diào)轉(zhuǎn)、招聘、考勤、薪酬等全流程模塊的線(xiàn)上及數(shù)據(jù)打通，更是通過(guò)易路的傭金模塊對(duì)門(mén)店人員進(jìn)行考勤管理、業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)及其他考核，并基于此進(jìn)行每日傭金核算，解決了來(lái)伊份作為線(xiàn)下連鎖零售業(yè)態(tài)復(fù)雜的門(mén)店管理及算薪需求。
蒙牛人力數(shù)智化總監(jiān) 閆明：
“數(shù)智化轉(zhuǎn)型的最大挑戰(zhàn)來(lái)自于人?！?/strong>
乳業(yè)巨頭蒙牛的成功不僅體現(xiàn)在占據(jù)乳制品市場(chǎng)的半壁江山，其HR數(shù)智化轉(zhuǎn)型也大獲成功，多次作為“典型案例”被業(yè)內(nèi)人士觀(guān)摩學(xué)習(xí)。
深耕行業(yè)多年的蒙牛人力數(shù)智化總監(jiān)閆明先生表示，企業(yè)在人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，最大的挑戰(zhàn)并非技術(shù)或產(chǎn)品，而是來(lái)自于人，具體表現(xiàn)為以下3個(gè)模式的轉(zhuǎn)變：
1）思維模式的轉(zhuǎn)變
即對(duì)員工的管理模式由之前的管控思維到現(xiàn)在的用戶(hù)思維，這體現(xiàn)在數(shù)智化過(guò)程中所有的流程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)都應(yīng)站在用戶(hù)（即員工）視角去開(kāi)展；
2）運(yùn)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變
數(shù)智化升級(jí)使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式由傳統(tǒng)的人工事務(wù)型運(yùn)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)智化運(yùn)營(yíng)模式；
3）決策模式的轉(zhuǎn)變
數(shù)智化升級(jí)帶來(lái)企業(yè)決策由依靠經(jīng)驗(yàn)累積到由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，業(yè)務(wù)流程從線(xiàn)下轉(zhuǎn)移至線(xiàn)上，數(shù)據(jù)資產(chǎn)的沉淀將為管理者帶來(lái)更深層次、更高視角的洞見(jiàn)能力。
協(xié)鑫能科組織發(fā)展高級(jí)總監(jiān) 錢(qián)祥斌：
“看HR數(shù)字化如何升級(jí)迭代支撐業(yè)務(wù)高速增長(zhǎng)?！?/strong>
能源巨擘協(xié)鑫能科人力資源數(shù)字化起步較早，隨著業(yè)務(wù)的快速布局?jǐn)U張，原有系統(tǒng)已無(wú)法很好支撐業(yè)務(wù)，因此于2022年開(kāi)啟全面升級(jí)。
協(xié)鑫能科組織發(fā)展高級(jí)總監(jiān)錢(qián)祥斌先生表示基于業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)需求的升級(jí)主要圍繞以下3個(gè)方面：
1）戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理
錢(qián)祥斌先生提到，易路的持續(xù)績(jī)效模塊協(xié)助協(xié)鑫能科將頂層目標(biāo)層層分解，并形成可視化的戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行地圖，同時(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)自動(dòng)同步至績(jī)效考核系統(tǒng)，保證了戰(zhàn)略目標(biāo)的剛性管控和及時(shí)考核；考核與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的打通，保證績(jī)效評(píng)估有據(jù)可依，有效推動(dòng)以績(jī)效為導(dǎo)向的文化落地；
2）薪酬共享與預(yù)算分析
薪酬共享將組織人事、績(jī)效與薪酬模塊全面打通，極大提升薪酬發(fā)放效率，發(fā)薪人員由60人縮減至8人；預(yù)算分析將企業(yè)預(yù)算執(zhí)行情況實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)、人效分析多維度呈現(xiàn)，加強(qiáng)了薪酬管理的有效性和及時(shí)性；
3）人才發(fā)展與干部管理
協(xié)鑫能科的人才發(fā)展模塊通過(guò)易路實(shí)現(xiàn)了人才盤(pán)點(diǎn)、人才對(duì)比，搭建人才池、繼任計(jì)劃，此外，協(xié)鑫能科還創(chuàng)造性的將專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)預(yù)置進(jìn)系統(tǒng)，以便員工實(shí)時(shí)查看、自我驅(qū)動(dòng)成長(zhǎng)；將任職資格系統(tǒng)線(xiàn)上化，實(shí)現(xiàn)了報(bào)名、資格審查、結(jié)果自動(dòng)應(yīng)用的完美閉環(huán)。
02 薪酬激勵(lì)的行業(yè)、代際面面觀(guān)
蒙牛人力數(shù)智化總監(jiān) 閆明：
“從現(xiàn)金激勵(lì)到整體薪酬回報(bào)的激勵(lì)趨勢(shì)演變?！?/strong>
在聊到薪酬激勵(lì)的趨勢(shì)變化時(shí)，蒙牛人力數(shù)智化總監(jiān)閆明先生認(rèn)為一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變是從現(xiàn)金激勵(lì)到行業(yè)對(duì)整體薪酬回報(bào)的關(guān)注。具體表現(xiàn)為傳統(tǒng)的長(zhǎng)期激勵(lì)、現(xiàn)金激勵(lì)、福利外，個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、培訓(xùn)及晉升、職場(chǎng)體驗(yàn)等逐步成為員工的綜合考量因素。
聊到不同年齡段員工的激勵(lì)偏好，閆明先生表示可能受大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，職場(chǎng)新生代員工的激勵(lì)訴求并未表現(xiàn)出顯著差異，整體仍然偏向物質(zhì)激勵(lì)主導(dǎo)的整體薪酬回報(bào)。但與此同時(shí)，閆明先生也以蒙牛福利平臺(tái)為例展示了企業(yè)福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)趨向于在線(xiàn)可視化、線(xiàn)上線(xiàn)下打通、社交化及游戲化的演變趨勢(shì)。
地平線(xiàn)HRIS負(fù)責(zé)人 吳凡：
“單純的物質(zhì)激勵(lì)具有不可持續(xù)性?！?/strong>
閆明先生分享之后，吳凡先生從行業(yè)及代際角度出發(fā)，分享了自己了觀(guān)點(diǎn)。
吳凡提到，薪酬激勵(lì)的整體發(fā)展趨勢(shì)已經(jīng)從以物質(zhì)激勵(lì)導(dǎo)向逐步到全面薪酬激勵(lì)，再到如今更加符合新生代員工的需求，即強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、即時(shí)性、偏重行為過(guò)程反饋的全面認(rèn)可激勵(lì)。
具體到行業(yè)視角，吳凡表示，行業(yè)屬性決定用人策略，進(jìn)而導(dǎo)致不同的激勵(lì)方式。對(duì)于科技屬性較強(qiáng)的知識(shí)密集型企業(yè)，如地平線(xiàn)，技術(shù)型員工較多、相比傳統(tǒng)行業(yè)薪資水平也更高，因而員工會(huì)更加注重工作本身的價(jià)值、意義及個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等；
從另一視角看，由于賽道的競(jìng)爭(zhēng)激烈，永遠(yuǎn)有對(duì)手愿意以更高的薪酬吸引優(yōu)秀人才，因此“單純的物質(zhì)激勵(lì)具有不可持續(xù)性”，吳凡道，“就像近期的OpenAI宮斗事件，500多聯(lián)名請(qǐng)?jiān)傅腛penAI員工，單從薪酬上說(shuō)，外部肯定存在更好的機(jī)會(huì)，但因?yàn)橄嘈臩am Altman是能夠更快帶領(lǐng)大家實(shí)現(xiàn)AGI愿景的人，所以他們?cè)敢庾冯S并為之奮斗”。
同樣，在地平線(xiàn)，員工認(rèn)同公司的愿景和使命并愿意為之奮斗，為了目標(biāo)達(dá)成去挑戰(zhàn)更高難度、更有價(jià)值的工作，更是對(duì)自我價(jià)值的追求，而企業(yè)能夠做的，就是借助數(shù)字化工具為員工打造完善的基礎(chǔ)設(shè)施及服務(wù)平臺(tái)和工具，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工能夠全身心投入工作。
03 數(shù)智化對(duì)組織發(fā)展的賦能
協(xié)鑫能科組織發(fā)展高級(jí)總監(jiān) 錢(qián)祥斌：
“數(shù)智化賦能組織發(fā)展4大準(zhǔn)則：目標(biāo)清晰，效益顯著，明顯活力，持續(xù)發(fā)展力。”
談及數(shù)智化對(duì)組織發(fā)展的賦能，協(xié)鑫能科的錢(qián)祥斌先生從目標(biāo)、效益、活力、持續(xù)發(fā)展力四個(gè)方面分享了多年實(shí)踐成果：
1）將清晰目標(biāo)作為賦能組織的破局點(diǎn)
強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核，落實(shí)KPI與OKR的雙支撐模式，戰(zhàn)略及組織目標(biāo)采用KPI，聚焦戰(zhàn)略，精簡(jiǎn)高效；對(duì)于過(guò)程指標(biāo)則采用OKR，注重逐層對(duì)齊，橫向縱向的一致性，保障戰(zhàn)略執(zhí)行不跑偏，將清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行地圖分發(fā)至全部下屬機(jī)構(gòu)及全體員工，簽署階段目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并嚴(yán)格考核；
2）將顯著效益作為賦能組織的關(guān)鍵點(diǎn)
即對(duì)員工的管理模通過(guò)合伙人機(jī)制改革，落地以利潤(rùn)為核心的分紅機(jī)制，提高人力資本投入產(chǎn)出比，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，形成短、中、長(zhǎng)相結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，將人效優(yōu)勢(shì)作為管理重點(diǎn)，狠抓人效對(duì)標(biāo)，嚴(yán)控預(yù)算執(zhí)行；式由之前的管控思維到現(xiàn)在的用戶(hù)思維，這體現(xiàn)在數(shù)智化過(guò)程中所有的流程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)都應(yīng)站在用戶(hù)（即員工）視角去開(kāi)展；
3）將明顯活力作為賦能組織的著力點(diǎn)
組織活力具體表現(xiàn)為有創(chuàng)新力、有干勁、年輕化，要提升組織活力，既需要大力培養(yǎng)和大膽啟用年輕干部，做好梯隊(duì)人才和繼任計(jì)劃，也要形成常態(tài)化的干部輪崗機(jī)制，最后，回歸人本，完善員工關(guān)懷體系；
4）將持續(xù)發(fā)展能力作為賦能組織的根本點(diǎn)
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力意味著人才迭代能力、體系化的招聘能力及數(shù)字化的運(yùn)營(yíng)能力。要學(xué)會(huì)用數(shù)字化推動(dòng)人力資源體系性改革，依托數(shù)字化運(yùn)營(yíng)及交付HR相關(guān)工作，來(lái)應(yīng)對(duì)持續(xù)增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)布局；借助數(shù)字化實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的集約和分析，助推各基礎(chǔ)模塊的體系化運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作的遠(yuǎn)程交付和集約服務(wù)。
目前，協(xié)鑫能科的數(shù)字化系統(tǒng)已經(jīng)成為人力資源管理的基石和重要抓手，錢(qián)祥斌先生表示在系統(tǒng)的賦能下，企業(yè)管理將更有人性、更有溫度。
希望以上嘉賓的實(shí)踐分享能為大家的數(shù)智化轉(zhuǎn)型升級(jí)工作帶來(lái)啟發(fā)！
原創(chuàng)文章，作者：陳晨，如若轉(zhuǎn)載，請(qǐng)注明出處：http://2079x.cn/article/608637.html
