易路2023薪酬科技趨勢峰會已于11月28日圓滿落幕，現(xiàn)場座無虛席，嘉賓分享精彩絕倫，近5個小時的活動“全程高能”，眾多現(xiàn)場嘉賓表示活動結束仍意猶未盡。我們特將精彩內容整理成文，供大家借鑒回顧。
峰會現(xiàn)場，泰森人力資源和公共關系副總裁鄭瓊女士首次對外分享了泰森在人力資源領域的全場景降本增效實踐，通過對一線業(yè)務場景的層層剖析，向現(xiàn)場嘉賓展示了泰森作為肉類食品巨頭是如何巧妙借助“數(shù)字化”工具進行全方位的效率提升、成本管控的。?
“與通常的從工廠到銷售端模式不同，泰森擁有超長產(chǎn)業(yè)鏈，從種雞養(yǎng)殖、雞苗孵化、肉雞養(yǎng)殖、初加工長、深加工廠、冷鏈供應再到全渠道銷售，其中種雞、肉雞的養(yǎng)殖還需要配以飼料加工產(chǎn)鏈，可以說每條產(chǎn)鏈都是獨立的P&L中心，這對我們的成本管控提出了巨大挑戰(zhàn)。方案是否有效，放到任一產(chǎn)鏈上分分鐘就可以檢驗出來，這就要求我們作為HR必須有真本事，才能實現(xiàn)對業(yè)務的賦能?！?/p>
鄭總從激勵計劃與業(yè)務全場景的融合、數(shù)字化流程對人效的提升、全球化與本地化需求的平衡三個維度對泰森的HR數(shù)字化之旅進行了展示：
01 從方案設計、落地到迭代，看激勵計劃如何與全業(yè)務場景融合
a.激勵計劃的頂層設計原則
好的方案是成功的第一步。鄭總表示，在激勵方案的設計階段，就需要把心理因素、文化因素、生產(chǎn)力因素、組織效率因素等諸多因素都考慮進去。
此外，任一條產(chǎn)鏈中的不同業(yè)務場景，在激勵方案的設計時都要遵循兩大原則，一是將激勵獎金與業(yè)務KPI直接掛鉤，而非傳統(tǒng)方式中與基本工資關聯(lián)；二是在與業(yè)務KPI聯(lián)動的前提下，執(zhí)行差異化的個人績效激勵分配。
“方案不是落地了就萬事大吉了，更重要的是推行后的實時檢視和敏捷迭代。檢測方案是否有成效的風向標，一個是能否吸引到人、留得住人，另一個是看成本是否下降”，鄭總分享，“如果沒有達到以上兩點的平衡，就需要進一步檢視人員的工作效率，從激勵方案視角出發(fā)推動業(yè)務部門自省，哪些人是高效的，哪些人不是，部門HC是否存在冗余，忙≠高效。”
b.從典型業(yè)務場景看激勵方案如何有效落地
為了向與會者更好的展示泰森是如何將激勵計劃融入到如此復雜的業(yè)務場景中的，鄭總以種雞養(yǎng)殖、肉雞養(yǎng)殖、宰殺鏈、去骨、包裝等典型業(yè)務場景為例進行了說明。
如何將激勵方案與業(yè)務KPI掛鉤，即設計從業(yè)務視角出發(fā)的激勵計劃。以泰森的生肉產(chǎn)品成本為例（見下圖），生肉產(chǎn)品成本主要由養(yǎng)殖和加工兩部分構成，而飼料占據(jù)養(yǎng)殖成本絕對大頭，人工占據(jù)加工成本的過半份額。所以在方案設計時，將與成本控制相關性比較高的因素設置為KPI，例如養(yǎng)殖產(chǎn)鏈中的成活率、體重，飼料轉化率、消耗量，加工產(chǎn)鏈中的人員數(shù)量和效率。
如何將激勵指標清晰地傳遞至一線人員，是方案成功實施的關鍵。激勵計劃的本質在于通過收入的提升激發(fā)個人工作效率的提升，即打造多勞多得的公平機制，避免標準工資制度下“加班=多勞”等只會增加成本，對效率提升毫無益處的亂象。“激勵計劃中的關鍵指標要簡單明了，方便一線業(yè)務人員感受到其與收入的直接關系，即怎么做才能拿到更多錢”，鄭總道。
如何做到競爭力、高人效和成本管控之間的均衡，在保有力的基礎上做激勵。“左手看員工，右手看成本”，鄭總在分享過程中反復提及。
“看員工”既是薪資體系的外部競爭力、吸引力，更是以效率驅動為目的的激勵方案對員工基本保障及穩(wěn)定性的兼顧。例如初級加工產(chǎn)線中的“宰殺”業(yè)務，效率的高低直接體現(xiàn)為整鏈條的產(chǎn)量高低，因此在市場基準前提下，將崗位系數(shù)設為主要指標。同樣，“去骨”業(yè)務的效率與個人直接掛鉤，則采用計件單價方式，“包裝”業(yè)務的效率由團隊產(chǎn)出決定，因此主要采用績效評分的激勵方式。效率激勵之外，泰森還通過工齡津貼、滿勤獎、品質考核以及各種法定津貼項的設置來兼顧人員保留、產(chǎn)品質量及合規(guī)性。
“看成本”則是每一項措施背后對應的成本檢視，鄭總舉了一個例子：
“當外部環(huán)境發(fā)生變化時，我們需要將某條產(chǎn)線人員工資由5000提升至8000，不能僅從崗位系數(shù)、計件單價等方面調整。出于成本管控需求，我們還要從人力規(guī)劃層面進行檢視、考量，比如目前產(chǎn)線上的100人是否還有調整空間，如果能將人員從100縮減至90，就能在不大幅增加成本的前提下滿足漲薪需求。”
c.數(shù)智化支撐的復雜計算邏輯，大幅解放人力
產(chǎn)鏈不同，業(yè)務場景不同，效率驅動的關鍵指標自然不同，但無一例外的是，場景復雜、計算邏輯復雜。在鄭總的現(xiàn)場演示中，我們發(fā)現(xiàn)，單是計件崗位就包含了個人產(chǎn)量計件、班組產(chǎn)量計件、完成一定工作量計件等諸多計算方式，同時疊加以天為單位的“品質考核”、“特殊津貼”、“異物獎勵”以及以月為單位的“切排獎勵”、“工齡津貼”、“滿勤獎”，月度統(tǒng)計的不定時項目，如“內部推薦獎”等，項目種類繁多、計算周期和邏輯多套并存，極其復雜。
“為了最大化激勵效果，我們還希望讓所有一線員工能每天看到自己的收入”，鄭總表示，“之前都是用手工算，其中的挑戰(zhàn)可想而知。我們把需求給到了幾乎市場上所有的HR軟件服務商，都因為種種原因未能實現(xiàn)，最終通過易路的傭金激勵模塊將這套計算復雜的激勵方案線上化、數(shù)字化、智能化了，極大減輕了我們HR工作人員的工作量及計算壓力?！?/strong>
02 全流程數(shù)字化，人均效率提升494%
產(chǎn)鏈多，人員需求大，泰森一線業(yè)務部門的HR每天要集中處理上百人的面試、入職、培訓、移交生產(chǎn)部門工作，并且需要在當天17:00前將所有人員信息進行手動錄入，以快速應對當日即會產(chǎn)生的新入職人員薪資統(tǒng)計核算需求。每一天，對于泰森HR來說都是極大的挑戰(zhàn)。
“易路的預入職和電子簽將我們HR的人均效率提升了494%”，鄭總道，“僅是在入職辦理環(huán)節(jié)，就由原來的13個步驟、100人2.5小時變?yōu)楝F(xiàn)在的3個步驟，每人1分23秒，員工甚至不需要一一輸入，身份證、銀行卡等關鍵信息拍照即可自動識別上傳。合同也不再需要一一打印簽署，電子簽后實現(xiàn)自動歸檔。”自此，HR由信息錄入者轉變?yōu)樾畔⒌膶徍苏?，由原來的一對一接待處理變?yōu)榭赏瑫r對接多位入職員工，關鍵信息的自動化識別也極大提升了信息錄入的準確性。
03 打通workday系統(tǒng)，實現(xiàn)全球化與本地化需求的平衡
作為跨國企業(yè)，泰森的HR數(shù)字化之旅面臨的另一個巨大挑戰(zhàn)即“如何平衡全球化與本地化的需求”，美國總部的workday系統(tǒng)無法針對中國市場的具體情況予以深度支撐。在經(jīng)過謹慎的實施調研準備、與總部積極溝通爭取之后，泰森中國的HR數(shù)字化之旅終于攜手易路開啟。
易路也憑借與全球主流eHR系統(tǒng)的成熟集成方案能力，立足泰森中國的場景化需求，圍繞workday以搭積木的方式一步步將易路的產(chǎn)品功能賦予泰森一線業(yè)務的運營管理。如今，成果初顯，作為泰森中國數(shù)字化轉型重要戰(zhàn)略的一環(huán)，雙方將在HR領域探索更多可能性。
原創(chuàng)文章，作者：陳晨，如若轉載，請注明出處：http://2079x.cn/article/606202.html
