在實(shí)現(xiàn)管理數(shù)字化的過程中，人瑞也獲得了領(lǐng)先的人力資源的數(shù)字化能力。
作者：天驕 新經(jīng)濟(jì)沸點(diǎn)
數(shù)字化轉(zhuǎn)型是當(dāng)今企業(yè)的時(shí)代命題，它又稱“產(chǎn)業(yè)數(shù)字化”。通俗地講，是指企業(yè)將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式和流程轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓴?shù)字技術(shù)和數(shù)據(jù)要素驅(qū)動(dòng)的方式，目的是提高效率、降低成本并創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)會(huì)。
人力資源領(lǐng)域的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，無論是在國際還是國內(nèi)，正在有越來越多的創(chuàng)新實(shí)踐落地。
唐秋勇是HRflag的創(chuàng)始人，據(jù)他介紹，此前，IBM出臺(tái)一項(xiàng)新政，沒想到引發(fā)軒然大波，“在IBM的員工社區(qū)里，有一套語義分析系統(tǒng)，捕捉到員工的不滿很快達(dá)到峰值，48小時(shí)后，這項(xiàng)政策便被廢棄?！眮嗰R遜利用一套數(shù)據(jù)模型判斷員工的離職傾向，到達(dá)一定閾值后，系統(tǒng)便可做出辭退處理；肯德基則引入VR、MR的游戲方式培訓(xùn)新員工，縮短培訓(xùn)時(shí)間的同時(shí)，達(dá)到保障利潤的核心競爭力。
前美團(tuán)數(shù)字化人才負(fù)責(zé)人王小峰透露，中國的百度和美團(tuán)也在人力資源領(lǐng)域落地?cái)?shù)字化技術(shù)——百度曾利用一套離職傾向模型發(fā)現(xiàn)十幾個(gè)員工需要重點(diǎn)關(guān)注，最終經(jīng)過驗(yàn)證，只有兩個(gè)留下；而在美團(tuán)內(nèi)部，企業(yè)HR寫招聘JD也都是提出關(guān)鍵詞，系統(tǒng)自動(dòng)生成文本，美團(tuán)管理者甚至要求企業(yè)里面的崗位，能用AI的都盡量進(jìn)行替代。
盡管人力資源領(lǐng)域已經(jīng)出現(xiàn)這么多的創(chuàng)新實(shí)踐，億歐智庫2022年的數(shù)據(jù)卻顯示，我國有55%的企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型處于早期階段，這其中也僅有7%的企業(yè)轉(zhuǎn)型做得較為成熟，剩余的45%，仍未開啟人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。這個(gè)結(jié)論不難理解，于多數(shù)企業(yè)而言，人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能只是“可選項(xiàng)”，但對于人瑞人才這樣以人力資源服務(wù)為主營業(yè)務(wù)的公司來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型就成為“必選項(xiàng)”。
兩年前，人瑞人才創(chuàng)始人張建國在接受采訪時(shí)表示，當(dāng)人瑞月度派往各個(gè)企業(yè)的員工人數(shù)達(dá)到一定量級(jí)之時(shí)，面對用戶ABC，不同崗位123，不同項(xiàng)目甲乙丙，以及各社保結(jié)算政策五花八門，這就使得人瑞必須借助技術(shù)手段，來應(yīng)對復(fù)雜的管理情形。
公開資料顯示，人瑞人才從2016年到2022年，七年間累計(jì)投入研發(fā)成本為1.2億，年均研發(fā)支出為1736萬元，年均研發(fā)投入為營收占比的1.3%左右。2022年，為了應(yīng)對數(shù)字化發(fā)展的趨勢，人瑞人才的研發(fā)投入達(dá)到歷史新高，為3260萬元，約為歷史年度的2.2倍。
如今，這套投入不菲、完全依據(jù)人瑞業(yè)務(wù)模式“長出來”的數(shù)字化體系在降本增效、提升核心競爭力、加快流程效率等方面發(fā)揮著重要作用，給人力資源領(lǐng)域的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了樣本意義。
一套內(nèi)生體系的誕生
人瑞人才成立于2010年，是一家人力資源外包服務(wù)企業(yè)，區(qū)別于彼時(shí)主流的“信息撮合模式”，人瑞人才開創(chuàng)了“按效果付費(fèi)”的服務(wù)方式，并在幾年后迎來爆發(fā)。
可以把人瑞人才的服務(wù)視為各企業(yè)的“第二人力資源部”，也即是，一家企業(yè)在核心人才招聘能自足外，尚有很多崗位存在突發(fā)性、爆發(fā)量大、招聘難度高等問題，這時(shí)，只有借助于人瑞人才這樣的專業(yè)“外援”，才能有效地解決公司的人力資源問題。
人瑞集團(tuán)創(chuàng)始人、CEO 張建國
用技術(shù)驅(qū)動(dòng)人力資源服務(wù)，既是人瑞創(chuàng)立之初就確定的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，也是當(dāng)外包員工的派遣服務(wù)需求越來越復(fù)雜時(shí)，人瑞必須要去做好的事。
說是長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，是2010年人瑞成立之初，社會(huì)上已經(jīng)出現(xiàn)一波“軟件創(chuàng)富”的群體，另外，人瑞人才的創(chuàng)始人張建國本人也是學(xué)技術(shù)出身，加之他在華為多年的熏陶，都讓他在創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)，對公司的技術(shù)因子相當(dāng)看重。到了2016年，隨著人瑞各業(yè)務(wù)系統(tǒng)上線得越來越多，底層卻沒有統(tǒng)一的平臺(tái)，這導(dǎo)致系統(tǒng)間各自為政，眼看著人瑞心向往之的數(shù)字化手段就快要反噬為業(yè)務(wù)的掣肘。
伏學(xué)發(fā)于2016年來到人瑞，他現(xiàn)在是人瑞集團(tuán)副總裁、技術(shù)負(fù)責(zé)人，據(jù)他回憶，當(dāng)時(shí)的底層系統(tǒng)在沒有統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一綱要的前提下，系統(tǒng)建設(shè)由不同的服務(wù)商來實(shí)施，處于“群雄割據(jù)”狀態(tài)，“僅從程序語言上來講，就有Java的、PHP的、.net的、Python的，各種語言體系共存”，數(shù)據(jù)庫的呈現(xiàn)更是五花八門。
這些各自為政的系統(tǒng)，也給業(yè)務(wù)協(xié)同帶來重重困難，伏學(xué)發(fā)舉例，“連組織架構(gòu)的賬號(hào)這樣的基礎(chǔ)服務(wù)都分好幾個(gè)賬號(hào)，各個(gè)賬號(hào)下又有不同的密碼，使用者經(jīng)常因?yàn)橘~號(hào)和密碼的混亂而無法登錄?！?/p>
面臨以上現(xiàn)狀，伏學(xué)發(fā)和技術(shù)部門一起，做了個(gè)大膽的決定——重新梳理人瑞技術(shù)體系的底層邏輯，將底層架構(gòu)全部推翻重建，并選定了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫操作系統(tǒng)、統(tǒng)一的開發(fā)語言實(shí)現(xiàn)后，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)也逐步實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一。
這里有必要提及“統(tǒng)一數(shù)據(jù)”在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要作用，清華大學(xué)產(chǎn)業(yè)研究院的研究表明，數(shù)據(jù)成為新型的數(shù)字化生產(chǎn)要素，它與土地、勞動(dòng)力、資本、技術(shù)等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素?cái)?shù)字化，構(gòu)成了新時(shí)代的新生產(chǎn)力，推動(dòng)人類社會(huì)進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)新領(lǐng)域、新階段。
企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，統(tǒng)一數(shù)據(jù)的意義在于，數(shù)據(jù)作為新型的生產(chǎn)資料，對提高生產(chǎn)效率具有乘數(shù)效應(yīng)。另外，數(shù)據(jù)已是企業(yè)不可或缺的戰(zhàn)略資產(chǎn)，一個(gè)企業(yè)所掌握的有價(jià)值數(shù)據(jù)的規(guī)模、鮮活度，以及其采集、整理、分析、挖掘這些數(shù)據(jù)的能力，決定了企業(yè)的核心競爭力，正如 IBM 執(zhí)行總裁羅睿蘭所說，“數(shù)據(jù)將成為一切行業(yè)當(dāng)中決定勝負(fù)的根本因素”。
人瑞集團(tuán)副總裁、技術(shù)負(fù)責(zé)人 伏學(xué)發(fā)
人瑞人才從2016年到2017年間基于業(yè)務(wù)需求，重塑了技術(shù)體系，統(tǒng)一底層架構(gòu)、統(tǒng)一數(shù)據(jù)，這為接下來的業(yè)務(wù)流程數(shù)據(jù)化打下了良好的基礎(chǔ)，伏學(xué)發(fā)回憶，在統(tǒng)一底層架構(gòu)的基礎(chǔ)上，他和技術(shù)部門又對其上的幾十個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行重構(gòu)，最終形成了今天的幾大核心業(yè)務(wù)體系：客戶合同管理系統(tǒng)、招聘業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、業(yè)務(wù)外包管理系統(tǒng)……
客戶合同管理系統(tǒng)的重建，令伏學(xué)發(fā)印象深刻，他剛?cè)肼毴巳饡r(shí)，財(cái)務(wù)總監(jiān)向他透露了一個(gè)業(yè)務(wù)上的困境，“外包員工的合同丟失率在60%以上”。彼時(shí)的人瑞，合同管理仍以線下為主，其存儲(chǔ)、查閱和調(diào)取都嚴(yán)重依賴人工。當(dāng)一個(gè)企業(yè)處于規(guī)模幾千員工的時(shí)代，純手工的方式還能勉強(qiáng)維持，但到了員工規(guī)模數(shù)倍擴(kuò)大的今天，仍沿用人工管理方式將造成效率上的災(zāi)難。
“在有幾萬員工的體量下，僅紙質(zhì)檔案存儲(chǔ)可能就得租下一層樓，但是一套應(yīng)用管理系統(tǒng)的搭建，則將底層人事專員的工作完全解放出來”，伏學(xué)發(fā)分析。員工合同數(shù)字化只是業(yè)務(wù)流程中的一環(huán)，目前，人瑞人才的客戶合同管理體系里，集客戶商機(jī)、客戶方案、招投標(biāo)立項(xiàng)、合同管理、交付結(jié)算、開票回款管理于一體，以回款跟蹤管理為核心，合同管理為主線，實(shí)現(xiàn)對業(yè)務(wù)及現(xiàn)金流的管理。在統(tǒng)一的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一的開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的管理要求下，人瑞的技術(shù)體系逐步完善，并最終形成一體化的、具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的人力資源管理生態(tài)平臺(tái)，它對提升人瑞人才的核心競爭力起到積極作用。
人瑞集團(tuán)于2021年開啟二次創(chuàng)業(yè)
人瑞集團(tuán)于2021年開啟二次創(chuàng)業(yè)例如，數(shù)字人才是人瑞2021年開啟二次創(chuàng)業(yè)后的發(fā)力點(diǎn)，技術(shù)部門為了支撐業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，重新開發(fā)了一套瑞智系統(tǒng)，并于2022年上線。
之所以要專門開發(fā)這套數(shù)字化人才的管理系統(tǒng)，是因?yàn)?，?shù)字人才的管理方式和其它崗位完全不同，數(shù)字人才的工作方式為坐班制，薪水相對于客服、室外運(yùn)營人員、審核人員等崗位要高許多，這也導(dǎo)致結(jié)算方式的不同。為了清晰地管理這類員工，瑞智系統(tǒng)里面將數(shù)字人才的招聘過程、流程、結(jié)算、應(yīng)收、實(shí)收、全部跟蹤管理起來，同時(shí)，因?yàn)橛?/strong>瑞智系統(tǒng)的加持，讓人瑞的招聘顧問人均實(shí)現(xiàn)月度6人的招聘業(yè)績，而業(yè)界能做到月度4人就已經(jīng)算高效的。“一體化的人力資源服務(wù)管理平臺(tái)，有序管理每年上萬人的招聘，數(shù)萬員工的入轉(zhuǎn)調(diào)離，薪酬結(jié)算，實(shí)時(shí)預(yù)測應(yīng)收結(jié)算、開票回款，資金墊付情況，實(shí)現(xiàn)我們的業(yè)財(cái)一體化動(dòng)態(tài)管理”，伏學(xué)發(fā)總結(jié)。
內(nèi)生的不一定要“外化”
雖然數(shù)字化轉(zhuǎn)型已是大勢所趨，然而，麥肯錫的數(shù)據(jù)顯示，目前企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功率僅為20%，而衡量數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否成功則有三個(gè)基本維度：軟件能力、數(shù)據(jù)治理能力和數(shù)字化能力。業(yè)界還有一個(gè)角度是“看效果”，如業(yè)務(wù)增長率、客戶滿意度、成本降低、生產(chǎn)效率提升等都是數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否成功的指標(biāo)。
其實(shí)，無論從哪個(gè)角度去評判人瑞人才這套自研的技術(shù)體系，它在實(shí)際上已經(jīng)幫助人瑞實(shí)現(xiàn)降本增效、提升協(xié)同效應(yīng)、提高人均產(chǎn)能、提高服務(wù)滿意度，同時(shí)擴(kuò)大市場份額，成為人瑞人才構(gòu)建核心競爭力的重要一環(huán)。
以瑞智系統(tǒng)為例，它對數(shù)字人才業(yè)務(wù)的支撐體現(xiàn)在今年上半年的業(yè)績上，數(shù)字人才業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)了7.4億的營收，營收占比從2022年的6.4%提升至35.6%。上半年的財(cái)報(bào)分析會(huì)上，人瑞人才的CEO張建國透露，人瑞人才的綜合服務(wù)人效是行業(yè)水平的1.5倍以上，“這個(gè)數(shù)據(jù)我們經(jīng)過測試的，包括人均的招聘數(shù)量、人員的服務(wù)客戶數(shù)等，都是1.5倍以上的效能比，這樣能讓我們給客戶提供的服務(wù)成本下降30%以上。”
人瑞人才高級(jí)客戶總監(jiān) 何靜
何靜是人瑞人才的高級(jí)客戶總監(jiān)，今年，汽車領(lǐng)域?qū)?shù)字化人才的需求上升很快，在對接客戶的過程中，瑞智系統(tǒng)全方位的人力資源服務(wù)方式，讓她感覺到從選人、到交付、再到管理上的效率。據(jù)何靜透露，汽車條線的人才招聘從一月份開啟，期間，需要哪些功能模塊，作為一線人員，她可以根據(jù)需求調(diào)取使用。今年7月23日，某汽車品牌給眾多人力資源服務(wù)商打分，人瑞人才以18分位列榜首，服務(wù)分滿分為10分。
作為人瑞集團(tuán)第二事業(yè)部總裁，李伯楠告訴筆者，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對業(yè)務(wù)的加持表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是從與客戶的合作、商務(wù)合同的簽署，到客戶實(shí)際需求的派發(fā)，招聘、交付、到結(jié)果的呈現(xiàn)，都能在這套系統(tǒng)里實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理；另一方面，人瑞的業(yè)務(wù)管理者都能實(shí)時(shí)看到關(guān)鍵的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，更便于實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)管理。據(jù)了解，李伯楠看到的管理數(shù)據(jù)“沙盤”，是技術(shù)部門從管理角度出發(fā)，從業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)提煉出關(guān)鍵數(shù)據(jù)的直觀呈現(xiàn)：新增的人員有多少，各業(yè)務(wù)小組的業(yè)績情況，每個(gè)小組的月初目標(biāo)是什么，月底完成率是多少，營收情況、利潤率、哪個(gè)領(lǐng)域的人才需求情況比較旺盛等等都一目了然。
人瑞人才高級(jí)副總裁、第二事業(yè)群總裁 李伯楠
伏學(xué)發(fā)認(rèn)為，人瑞人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型首要原則是不以技術(shù)優(yōu)先為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是技術(shù)要與業(yè)務(wù)高度融合，用技術(shù)驅(qū)動(dòng)和提升公司的主營業(yè)務(wù)，“技術(shù)部門從不以追求用到新的技術(shù)為榮，甚至不會(huì)去比拼開發(fā)了多少系統(tǒng)，IT的工作重點(diǎn)首先放在業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，管理的改進(jìn)和商業(yè)的創(chuàng)新上?！?/p>
在實(shí)現(xiàn)自身管理數(shù)字化的過程中，人瑞也獲得了領(lǐng)先的人力資源的數(shù)字化能力，它接下來的發(fā)力點(diǎn)還是繼續(xù)支撐內(nèi)部增長，這與許多企業(yè)的技術(shù)體系“內(nèi)生外化”的打法不同——在發(fā)展自身業(yè)務(wù)的過程中，生長出一種數(shù)字化能力，進(jìn)而將這種能力孵化成產(chǎn)品向外輸出，再次創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值。人瑞則表示，會(huì)繼續(xù)打磨系統(tǒng)，應(yīng)對新情況做好系統(tǒng)的迭代和升級(jí)，繼續(xù)支撐人瑞業(yè)務(wù)的發(fā)展。
如作家馮侖所言，能夠穿越時(shí)代的企業(yè)具有三個(gè)特質(zhì)，簡單、專注和持久。簡單是公司治理結(jié)構(gòu)簡單；公司的產(chǎn)品、商業(yè)模式簡單；政商關(guān)系簡單；企業(yè)家的身份、角色簡單。專注則是企業(yè)把時(shí)間、精力、資源都集中在核心競爭點(diǎn)和最重要的業(yè)務(wù)，以及最有生命力的業(yè)務(wù)上。
專注好比“一根針足以致人死命，但是拿枕頭亂掄，傷不到敵人一點(diǎn)皮毛”，人瑞大概就是這種專注的企業(yè)吧。
原創(chuàng)文章，作者：陳晨，如若轉(zhuǎn)載，請注明出處：http://2079x.cn/article/583827.html
