近日，一則關(guān)于某國有啤酒企業(yè)高學(xué)歷員工遭遇”兼崗末位淘汰”的消息在社交媒體上引發(fā)熱議。這一事件不僅暴露了國企人事管理中存在的問題，更引發(fā)了人們對(duì)高學(xué)歷人才在職場(chǎng)中遭遇困境的深層思考，同時(shí)也讓”末位淘汰制”的實(shí)施方式再次成為焦點(diǎn)。
事件回顧
據(jù)悉，當(dāng)事人M先生是三所985大學(xué)的畢業(yè)生，曾在世界500強(qiáng)外資企業(yè)任職。2019年，隨著中國區(qū)業(yè)務(wù)并購，M先生進(jìn)入國企雪花啤酒工作。在雪花啤酒工作期間，M先生經(jīng)歷了從高層總監(jiān)到中層經(jīng)理，再到基層業(yè)務(wù)員的職位變動(dòng)。
今年8月，雪花啤酒廣州營銷中心通知M先生同時(shí)擔(dān)任清遠(yuǎn)市和韶關(guān)市兩個(gè)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人工作。M先生表示，公司讓其兼崗負(fù)責(zé)廣東省面積最大的兩個(gè)區(qū)域，起初以為是短期的義務(wù)幫忙，卻不料陷入了”坑”中。
半年后的考核中，公司以兼崗的業(yè)績(jī)差為由，將M先生兩個(gè)經(jīng)理崗位雙雙免職，降為業(yè)務(wù)員。這一決定被視為”末位淘汰制”的具體實(shí)施。更令人不解的是，公司還試圖將M先生從居住地清遠(yuǎn)市區(qū)調(diào)動(dòng)到180公里以外的連南縣城工作，這無疑大大增加了其通勤成本。
M先生告訴記者，協(xié)商賠償與否并非首要考慮，他最希望的是公司能給出一個(gè)合理解釋，并恢復(fù)其主崗負(fù)責(zé)人的正常工作。M先生表示，如果涉及到任何勞工賠償，他愿意將賠償金捐獻(xiàn)給中國企業(yè)勞動(dòng)糾紛類基金。他說，他這樣做的目的是為了警醒企業(yè)與員工之間應(yīng)該進(jìn)行合法合規(guī)的處理，特別是希望國有企業(yè)不要濫用國家提倡的末位淘汰制規(guī)則。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)
1. 兼崗制度的合理性
兼崗制度本是為了提高工作效率和人力資源利用率而設(shè)立的。然而，在M先生的案例中，一個(gè)人同時(shí)負(fù)責(zé)兩個(gè)區(qū)域的工作量顯然超出了正常范圍。這種做法不僅可能影響工作質(zhì)量，還可能給員工帶來過大壓力。
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性
公司以兼崗業(yè)績(jī)差為由降職M先生，但并未考慮到兼崗帶來的額外工作量和壓力。這種考核方式是否公平？是否充分考慮了客觀因素？這些問題都值得深思。
3. “末位淘汰制”的適用性
“末位淘汰制”作為一種激勵(lì)機(jī)制，在許多企業(yè)中被廣泛應(yīng)用。然而，如果不加區(qū)分地應(yīng)用，可能會(huì)導(dǎo)致人才流失和不公平現(xiàn)象的發(fā)生。在M先生的案例中，公司是否過度使用了這一制度？
4. 高學(xué)歷人才的職業(yè)發(fā)展
作為985大學(xué)生，M先生在國企中經(jīng)歷了從高層到基層的”跌宕起伏”。這一現(xiàn)象引發(fā)了人們對(duì)高學(xué)歷人才在國企中職業(yè)發(fā)展路徑的思考。
專家觀點(diǎn)
北京某知名大學(xué)人力資源管理專家表示：”國企的人事管理制度需要與時(shí)俱進(jìn)。在引入市場(chǎng)化的管理機(jī)制如末位淘汰制的同時(shí)，也要注意保護(hù)和激勵(lì)人才，特別是高學(xué)歷人才。’兼崗末位淘汰’這種做法，可能會(huì)打擊員工積極性，甚至導(dǎo)致人才流失。”
勞動(dòng)關(guān)系學(xué)某教授則指出：”國企在實(shí)施人事管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加注重公平性和透明度。末位淘汰制的實(shí)施需要建立在科學(xué)、全面的考核體系基礎(chǔ)上，而不應(yīng)簡(jiǎn)單化、片面化。同時(shí)，也要建立有效的溝通機(jī)制，及時(shí)了解和解決員工的訴求。”
深層思考
1. 國企人事管理制度的改革方向
M先生的案例折射出國企人事管理制度改革的迫切性。如何在保持國企特色的同時(shí)，借鑒市場(chǎng)化的管理經(jīng)驗(yàn)，建立更加科學(xué)、公平的人事管理制度，是擺在國企管理者面前的一道難題。其中，如何合理使用末位淘汰制，使其真正發(fā)揮激勵(lì)作用而非成為打壓?jiǎn)T工的工具，尤其值得深入探討。
2. 高學(xué)歷人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)
高學(xué)歷人才在國企中的發(fā)展困境，引發(fā)了人們對(duì)知識(shí)價(jià)值和人才使用的思考。如何為高學(xué)歷人才創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，充分發(fā)揮他們的才能，是國企需要認(rèn)真考慮的問題。在實(shí)施末位淘汰制時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮高學(xué)歷人才的特點(diǎn)和價(jià)值，避免”一刀切”的做法。
3. 企業(yè)文化與人才戰(zhàn)略
企業(yè)文化在人才管理中扮演著重要角色。國企應(yīng)當(dāng)建立尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)文化，為各類人才的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。末位淘汰制的實(shí)施應(yīng)當(dāng)與企業(yè)文化相契合，在激勵(lì)員工的同時(shí)，也要體現(xiàn)對(duì)人才的尊重和關(guān)懷。
4. 勞動(dòng)法律法規(guī)的完善與執(zhí)行
M先生的遭遇也暴露出當(dāng)前勞動(dòng)法律法規(guī)在執(zhí)行層面存在的問題。如何完善相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范末位淘汰制的使用，保護(hù)員工權(quán)益，同時(shí)為企業(yè)的合理管理留有空間，是立法者和執(zhí)法者需要深入研究的課題。
M先生的案例無疑給國企人事管理敲響了警鐘。在追求效率和業(yè)績(jī)的同時(shí)，企業(yè)不應(yīng)忽視對(duì)人才的尊重和培養(yǎng)。建立公平、透明的人事管理制度，包括科學(xué)合理的末位淘汰機(jī)制，營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，不僅是企業(yè)的責(zé)任，更是推動(dòng)國家創(chuàng)新發(fā)展的必然要求。
面對(duì)這一爭(zhēng)議，期待相關(guān)部門能夠深入調(diào)查，公正處理。同時(shí)，這一事件也應(yīng)成為推動(dòng)國企人事管理制度改革的契機(jī)，為建立更加公平、合理的人才使用機(jī)制指明方向。只有真正重視和善待人才，合理使用激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，國家的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略才能真正落到實(shí)處。
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