隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，一些行業(yè)過起了“緊日子”。越來越多的企業(yè)開始注重人效管理，降薪、裁員、取消團(tuán)建等舉措此起彼伏。但這是否是正確的答案？
對(duì)于這一問題，人力資源SaaS服務(wù)提供商Moka CEO李國興近日在接受《中國經(jīng)營報(bào)》記者采訪時(shí)表示，一些企業(yè)忽視了將“人效”回歸清晰可落地的價(jià)值，而是停留在理念和概念上，或是停留在實(shí)施“一刀切”的非動(dòng)態(tài)性措施上。
此外，面對(duì)云譎波詭的經(jīng)濟(jì)市場，如何提升企業(yè)的組織韌性，增強(qiáng)前瞻性的預(yù)測管理和敏捷應(yīng)變的能力以抵抗外部變化和風(fēng)險(xiǎn)，也是目前大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的重要訴求和難題。
對(duì)此，李國興向記者表示，在快節(jié)奏的商業(yè)世界中，對(duì)企業(yè)而言，能夠清晰地了解預(yù)算執(zhí)行、成本支出和人效分析等方面的情況，是真正實(shí)現(xiàn)“控本增效”的第一步。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)在運(yùn)營中，還要做到“管得住”，這不僅是一種管理理念，更是一種實(shí)踐能力，它關(guān)乎預(yù)算的制定與執(zhí)行、人員的規(guī)?？刂埔约俺杀镜挠行Ч芾淼?。
從業(yè)務(wù)視角看待人效
現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)為了降本增效或者扭虧進(jìn)行裁員，結(jié)果發(fā)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)有了負(fù)面影響，然后又把裁掉的人招回來。這種充滿矛盾的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在李國興看來，企業(yè)一味追求降本不可取，控本才是有效的管理結(jié)果。
“過去兩年，很多企業(yè)為追求更高的利潤或者扭虧為盈，動(dòng)作相對(duì)來說比較激進(jìn)、簡單粗暴。降本之后，經(jīng)營出現(xiàn)了負(fù)向的循環(huán)。所以降本一定是配套，或者說，控本一定是配套，你必須有一個(gè)增效的方法。你如果沿著原來的經(jīng)營方式，以更少的成本去運(yùn)行，大概率會(huì)出現(xiàn)一些問題。像我們這個(gè)行業(yè)的一些企業(yè)服務(wù)公司，其實(shí)普遍會(huì)去考慮銷售的人效怎么再進(jìn)一步提升、產(chǎn)業(yè)的效率怎么去衡量以及怎么去提升?！崩顕d說。
過去一段時(shí)間，李國興和Moka團(tuán)隊(duì)走訪了數(shù)十家“幾百到幾千人規(guī)模區(qū)間”的企業(yè)。李國興發(fā)現(xiàn)，其中那些業(yè)績較好、盈利提升最顯著的企業(yè)，除了控本外，都非常重視效率提升，以及更精細(xì)化的運(yùn)營方式。這些優(yōu)秀的企業(yè)往往會(huì)落實(shí)更精細(xì)的預(yù)算和編制管理，而非只是停留在規(guī)劃階段，走個(gè)形式。他們還會(huì)以業(yè)務(wù)視角獨(dú)立核算成本及收益，而非只看公司層面的大賬。此外，他們還非常擅長向外部對(duì)標(biāo)，永遠(yuǎn)向業(yè)界最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)人效看齊，而非只在內(nèi)部看人效。
到底要怎么樣才能做到有效的人效管理呢？現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，市場變化實(shí)在太快，傳統(tǒng)的3年、5年周期的計(jì)劃難以趕上變化，這要求企業(yè)有更前瞻性的預(yù)測管理和敏捷應(yīng)變的能力，避免目標(biāo)和結(jié)果偏差過大。
李國興認(rèn)為，對(duì)人效進(jìn)行考核，就必須從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，單純從人力視角談人效是不切實(shí)際的，“例如，銷售的人效、產(chǎn)研的人效衡量標(biāo)準(zhǔn)就不同。在銷售人效分析中，常見的按照回款額、合同額、毛利看人均產(chǎn)出，按不同區(qū)域?qū)Ρ确治?，按職?jí)、司齡分析產(chǎn)出的變化，從而對(duì)銷售組織有更全面深入的了解，進(jìn)而更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃和問題的解決。對(duì)于研發(fā)人效分析，則是要從項(xiàng)目交付的平均時(shí)間、平均耗費(fèi)的人天、人均bug率、人均迭代頻次等來評(píng)價(jià)?！?/p>
“看得清，管得住”
通過走訪，李國興還發(fā)現(xiàn)，有很多企業(yè)的預(yù)算和編制管理仍然是在使用excel表格的方式。這種管理方式最大的問題是數(shù)據(jù)無法實(shí)時(shí)看到，每次更新需要花費(fèi)大量時(shí)間，并且信息無法確保準(zhǔn)確無誤。規(guī)劃有變動(dòng)時(shí)，也很難追溯之前的情況、變化的原因等。
另外，很多企業(yè)還有一個(gè)共性的問題——經(jīng)營數(shù)據(jù)與人力資源數(shù)據(jù)分散在不同系統(tǒng)，無法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的有效整合與聯(lián)動(dòng)分析，缺少企業(yè)人效的全面評(píng)估和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)而讓企業(yè)無法基于數(shù)據(jù)做出合理的決策。
“要做好人效管理，根本是需要‘看得清，管得住’。 管理者要能看得清人力資源規(guī)劃，看得清成本支出，看得清人效分析；管得住預(yù)算變化，管得住人力成本。”李國興對(duì)此解釋稱：“‘看得清’并不是只有在年度、半年的節(jié)點(diǎn)看到一個(gè)讓人驚嚇的結(jié)果，而是要隨時(shí)都能看清，并通過全面清晰的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)幫助企業(yè)一號(hào)位識(shí)別和挖掘到真正關(guān)鍵的問題和風(fēng)險(xiǎn)?！?/p>
“看得清”是為了后續(xù)能“管得住”。
李國興稱，企業(yè)管理動(dòng)作不是只有年度做一次，成長性企業(yè)一年不會(huì)只做一次組織結(jié)構(gòu)的變化，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展的變化，一年可能會(huì)做很多次，要能實(shí)時(shí)應(yīng)對(duì)和變化。
李國興說：“在我們的解決方案里，要求能夠線上化對(duì)成本預(yù)算進(jìn)行規(guī)劃，然后在執(zhí)行過程中，所有發(fā)生的成本都能夠在系統(tǒng)中體現(xiàn)出來。這樣的話，我們同時(shí)也會(huì)基于現(xiàn)在的數(shù)據(jù)去做一些預(yù)測，判斷未來會(huì)不會(huì)有一些超支的情況，從事后分析變成實(shí)時(shí)監(jiān)控、管理以及預(yù)測。我覺得這可以在一定程度上避免成本失控?！?/p>
AI還無法替代人類
對(duì)于人力資源工作而言，在最初的招聘環(huán)節(jié)為公司選到“對(duì)的人”，就是最好的成本節(jié)約。
“一個(gè)公司可能篩選了1000個(gè)簡歷，面試了100個(gè)人，只給兩三個(gè)人發(fā)了offer，最后入職一兩個(gè)人。整個(gè)周期往往要持續(xù)2至3個(gè)月。整個(gè)招聘過程花了這么多成本，如果最后招過來的這個(gè)人不合適，其實(shí)對(duì)企業(yè)而言也是一個(gè)巨大的成本損失。”李國興認(rèn)為，AI可以幫助企業(yè)在面試前、面試中、面試后全方位提升面試效率和面試質(zhì)量。
李國興以Moka 去年發(fā)布的Moka Eva為例解釋稱，借助大模型的能力，在面試前，能幫助面試官自動(dòng)生成一些針對(duì)某個(gè)候選人和職位的問題；在面試中，引導(dǎo)面試官去問更有針對(duì)性和更高效問題；在面試后，可基于整個(gè)面試對(duì)話自動(dòng)生成面試紀(jì)要，形成初步的面試評(píng)價(jià)，面試官可以基于這個(gè)評(píng)價(jià)和紀(jì)要再去修改，形成最終評(píng)價(jià)。
但李國興也坦言，現(xiàn)在AI的能力還不能完全替代人去完成招聘?！斑@類的崗位要對(duì)候選人進(jìn)行各方面考察，考慮的因素也非常復(fù)雜，也需要人與人之間的信任。而且每個(gè)公司即使招的是同一個(gè)崗位，但底層的素質(zhì)文化、價(jià)值觀的要求可能不一樣。這方面我覺得是比較難去標(biāo)準(zhǔn)化的，至少基于現(xiàn)在的一些技術(shù)不可以?！?/p>
作者：《中國經(jīng)營報(bào)》張靖超
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